Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала

Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций Автор: Результаты инновационной деятельности вносят все более заметный вклад в экономику. Знания, на базе которых появляются новые и все более эффективные производственные и информационные технологии, дают в ряде стран основной прирост валового продукта и производительности труда. В таких условиях на смену подходу, рассматривающему персонал как издержки, которые надо сокращать, необходимо внедрять подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из ресурсов фирмы — человеческий капитал. Этим ресурсом надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. С целью изучения инвестиций в человеческий капитал организаций автором статьи был проведен опрос 96 предприятий Саратовской области с июля по декабрь г. Размер выборки был обусловлен следующими соображениями.

Российские компании увеличили отдачу от инвестиций в персонал

Управление развитием персонала инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес расходов предприятий на персонал в себестоимости продукции имеет выраженную тенденцию к росту. Это обусловлено действием следующих факторов:

О том, что инвестиции в людей – залог успешного функционирования любого бизнеса, давно ни для кого не секрет. Алексей Кирсенко, директор по .

Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников, поэтому вопросы обучения персонала актуальны для многих компаний. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие людей повышает мотивацию сотрудников, формирует привержен-ность персонала своей организации, включенность в ее дела.

Руководители - это наиболее ценный ресурс любого предприятия. Как трудно рассчитывать на успешное плавание, когда у штурвала стоит неграмотный капитан, так невозможно достичь высокой эффективности в работе организации без руководителей, владеющих современными знаниями успешного решения управленческих задач. Для многих российских компаний характерно явно недостаточное внимание к обучению управленцев, поэтому многим из них приходится опираться только на интуицию и метод проб и ошибок.

Для некоторых управленцев задача организации работы подчиненных так же трудновыполнима, как и задача пасти зайцев. Руководитель может быть на грани нервного истощения из-за того, что он не умеет эффективно организовать собственную работу и работу своих подчиненных. Вал работы нарастает, пытаясь справиться с ним, руководители чаще всего прибегают к одной из трех моделей реагирования на сложную ситуацию.

Руководитель прячет голову в песок. Все само собой разрешится, все перемелется. Подчиненные как-нибудь справятся сами. Вмешательство в дела каждого подчиненного создает впечатление тщательного контроля, а реальный результат часто равен"0". Начальник начинает думать о том, как с наименьшими усилиями и затратами получить максимальный результат, а подчиненных при этом сделать своими союзниками.

В связи с этим особое значение приобретают вопросы эффективности инвестиций в персонал, составной частью которых являются расходы на обучение.

Работа в Казахстане

Организация курсов, тренингов, семинаров. Конечно же, каждая компания хочет сэкономить бюджет и выбрать наименее затратный способ обучения. Система непрерывного обучения персонала необходима, если: Если сотрудники фирмы вам нравятся, а результаты их работы — нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых вы подбираете, а в том, как вы стимулируете их личностный и профессиональный рост.

Пример из практики О том, как организована такая система в одной из ведущих компаний отрасли, рассказывает директор по персоналу Наталья Якушина.

Например, социальные программы по развитию персонала можно оценивать по следующим количественным показателям: о объем средств.

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала. Формирование стратегии и политик по персоналу отслеживание взаимосвязи со стратегией компании.

Планирование персонала описание рабочих мест, компетенции тоже связано со стратегией компании. Осуществление рекрутинга - и внешнего, и внутреннего.

инвестиции в персонал: «за» и «против»

Прогнозирование, планирование и моделирование: Инновационно-инвестиционное развитие современной экономики: Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала.

инвестиции в формирование навыков персонала, новые технологии, бренды, лояльность потребителей могут создавать новые экономические активы.

Однако мы можем вывести приблизительную. Применимо ли это к обучению руководящих кадров? Безусловно, руководствуясь интуицией, опытом и результатами великого множества исследований, развитие талантов напрямую зависит от инвестиций компании в обучение своего руководящего персонала. Однако, не так убедительны доказательства того, что инвестирование в конкретную образовательную программу приносит компании ощутимые результаты прибыли. С другой стороны, управляющие другими структурами указали на то, что можно обязательно найти способ измерения и применять его к любым нематериальным ресурсам.

Наконец, в заключении исследования говорится о том, что высчитывать такую прибыль эквивалентно поиску Святого Грааля. Уже на протяжении многих лет начальники отдела обучения и развития персонала стремятся найти способ измерения результативности инвестиций, которые осуществляют компании в программы подготовки и развития своих кадров, а также хотят понять, увеличивают ли эти инвестиции прибыль. К сожалению, итоги их усилий не всегда полностью удовлетворительны.

Может быть, еще нет той модели, которая могла бы установить причинно-следственную связь между числом переподготовленных сотрудников и количеством результатов… То же самое происходит с корпоративной социальной ответственностью КСО. Являются ли более прибыльными те компании, которые инвестировали в КСО, или же они инвестируют в КСО, потому что уже имеют больше прибыли, чем фирмы, которые не инвестируют?

инвестиции в обучение персонала

инвестиции в персонал — это инвестиции в будущее компании. На сегодняшний день деятельность компании можно охарактеризовать как полный цикл организации фэшн бизнеса: Центральный офис компании расположен в Санкт — Петербурге.

Российские руководители также все чаще задают вопрос: какова отдача на те инвестиции, которые компания вкладывает в персонал.

Советы О том, что инвестиции в людей — залог успешного функционирования любого бизнеса, давно ни для кого не секрет. Сегодня у дилеров есть три основных фактора в конкуренции за клиентов: Под первым мы понимаем местоположение дилерского центра, его оснащение, технологии и процессы; финансы — это возможность привлекать инвестиции для устойчивого развития бизнеса, предлагать адекватную цену на продукт или предоставлять дополнительные бонусы; и люди — персонал, напрямую взаимодействующий с клиентами.

И если первые два фактора являются вполне очевидными для всех игроков на этом рынке, то качеству сотрудников, к сожалению, пока уделяет внимание далеко не каждый. Однако стоит помнить, что именно персонал в конечном счете отвечает за эмоции, которые получают наши гости. И тут от каждого сотрудника, от менеджера по продажам и консультанта сервиса до юриста и -специалиста, зависит, станут ли клиенты, приходящие к нам, постоянными, или мы для них останемся одними из сотен подобных.

Еще лет 10 назад для того, чтобы покупатель автомобиля остался доволен, продавцу достаточно было просто предложить небольшую скидку. Сегодня же клиенты, выбирая дилерский центр, обращают внимание на личное отношение к ним, и предпочитают покупать там, где их слышат, понимают и ценят. И если раньше персоналу в первую очередь рекомендовали работать по утвержденному регламенту, то сегодня ты должен понимать и видеть все взаимодействие с клиентом его глазами. Сейчас сотрудники должны понимать, что клиент запомнит не только красивый автомобиль в салоне или ощущения от его вождения, но и пятно на вашем галстуке или остывший кофе в холодную погоду.

Например, несколько лет назад отдел по работе с клиентами работал исключительно по регламентам и решал возникающие проблемные ситуации.

Эффективность инвестиций в персонал: насколько выгодно вкладывать деньги в рабочую силу?

Конфуций Когда речь идёт о войне, мы не сомневаемся, что обученный солдат будет более эффективен. Но когда вопрос касается обучения персонала, тут возникают сомнения, а нужно ли обучать своих сотрудников или есть случаи, когда лучше не тратить средства напрасно? Как директору тренинговой компании, мне бы следовало ответить:

О том, как рассчитать возврат на вложенные в обучение персонала средства, расскажет эта статья.

Карта сайта Эффективность инвестиций в персонал: Для многих уже давно не секрет, что именно люди — фундамент любого бизнеса, так сказать, корни компании, поэтому важно грамотно управлять этим ресурсом, развивать и мотивировать. Но как оценить эффективность инвестиций в персонал? Как понять что политика руководства верная, и средства, затраченные на социальный пакет и обучение персонала, не были потрачены зря, и их рентабельность не стремится к нулю? Для начала необходимо понять, что такое рентабельность , что именно подразумевается под инвестициями в рабочую силу и какие нюансы присущи этому процессу.

Виды инвестиций Чтобы верно провести оценку и вычислить эффективность, необходимо четко осознавать, какие виды расходов можно отнести к инвестициям в человеческий капитал компании, ведь на самом деле, сюда входит не только оплата тренингов, это ниша гораздо обширней.

Измерение коэффициента возврата на инвестиции ( ) в обучении персонала и

Хотите узнать универсальной рецепт мотивации? Роль в развитии компании меняется. Из узкого специалиста, от которого организация в случае кризиса избавлялась в первую очередь, директор по персоналу превратился в эксперта, который за счет работы с сотрудниками улучшает результаты бизнеса в целом.

инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации.

Начнем с того, что изменение показателей при проведении обучения связано со многими факторами. Решающим фактором является не обучающая программа, а качество управления самой компанией. Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков напрямую зависит от наличия определенных условий работы, от организационной культуры, благоприятствующей применению новых стандартов работы, от готовности руководителей действовать по-новому в рабочих ситуациях.

Если схематично представить факторы, которые влияют на реальные изменения в бизнесе, то мы увидим, что не существует прямой корреляции между проведенным обучением и изменением количественных бизнес - показателей компании. Так воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, а значит, возможен уход из компании лучших из них.

Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты. Для того чтобы этого не происходило, необходимо, чтобы обучающая программа соответствовала стратегии изменения самой компании, и руководство имело модель оценки проделанной работы. Чтобы понять, что улучшилось надо, во-первых, запросить первичную оценку у тех, кто непосредственно вел обучающий процесс. Отчет ведущего должен обязательно включать все подробности и детали процесса обучения, анализ удовлетворенности участников программой обучения, степень усвоения знаний и навыков, влияние обучения на повышение профессиональной мотивации, преодоление стереотипов в мышлении и деятельности, повышение сплоченности команды Во — вторых, после обучения важно провести косвенную оценку его эффективности по результатам работы сотрудников.

Также в ходе наблюдения за деятельностью сотрудников, или, по отзывам клиентов можно проанализировать успешность применения сотрудниками полученных знаний на практике. Чтобы сделать оценку изменения поведения на рабочем месте после обучения, необходимо иметь какую-то точку отсчета. Такой точкой отсчета должна являться корпоративная модель компетенций и Должностная инструкция.

При отсутствии таковых можно перед началом обучения создать Перечень знаний и Перечень базовых навыков, который необходим сотрудникам. В своей модель оценки эффективности обучения Дональд Киркпатрик предлагает рассматривать четыре уровня.

Инструменты развития персонала. Часть 1

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает людям эффективнее зарабатывать, и что ты можешь сделать, чтобы очиститься от него навсегда. Кликни тут чтобы прочитать!